功能性消化不良的顾客可能常会自行到店买“健胃消食片”等产品，我们在接待这些顾客时，有不少同事常常是给顾客拿产品，成功地当了一次药品“搬运工”。
那么，为什么不推荐保健品呢？答案是“这类顾客，我们也不知道该推荐啥保健品”！
功能性消化不良通常搭配螺族藻、维生素B族与蛋白质粉，可是要怎样说才让顾客信服呢？这还是需要真功夫，需要“金话术”的。
01您好！消化不良时饮食量减少，会使人营养摄入不足，螺旋藻中含有丰富而且容易吸收的营养，有8种必需氨基酸、β-胡萝卜素、有机铁、藻蓝蛋白等，有助于恢复体力，您可以带一瓶。
这句话术里面将顾客的需求点“营养摄入不足”说了出来，让顾客知道自己不只是一个症状，而是会存在潜在的问题，后面具体说明了螺旋藻的营养价值，可以带来的益处，这样，便清晰地说明了产品的“刺激点”——对顾客的吸引力。
透过这个产品的解析，我们也要明白一个道理，那就是，每个产品的卖点可能不止一个，但是唯有巧妙地跟顾客的病症结合在一起说到位，才能打动消费者。
02您好！维生素B族共同参与糖、蛋白质、脂肪等消化，促进能量转化，消化不良时，更需要维生素B族帮忙，有能量，人才会精力充沛，有精神，您可以带上一瓶，现在正好有活动。
多数同事都知道天然维生素B族对消化系统健康有益，但是具体是怎样的，却有些模糊。事实上，B1帮助碳水化合物消化，B2负责使脂肪转化成热能，B6参与碳水化合物、蛋白质、脂肪转化成热能，如此表明，对于消化不良的顾客来说，天然B族的价值便清晰可见。
当然，别忘记了加上“有能量，人才会精力充沛，有精神”，这句话是顾客想要的，我们说出来，可以推动顾客产生积极联想，进而引导成购买决定。
03您好！消化不良时食物摄入与吸收受影响，蛋白质粉容易吸收，补充人体每天所需，是非常适合您的，您可以带两桶。
这句话术关键点是从顾客的营养缺失中选出较重要的蛋白质来，用的是一句平常话，不过因为蛋白质粉是一个大众产品，知晓者较多，产品的“好处”顾客也或多或少知道点，所以，推荐成功率可能会高一些。
当然，针对功能性消化不良的顾客并非只能推荐这几个产品。不同的门店，保健品的品种、类别不同，所以推荐时也会有不同，有些门店有消化酶、乳酸菌素等保健品，也是可以推荐的。
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大家好，欢迎来到药店教育网，今天我们就跟大家来聊一聊，一些新店长在管理中遇到的问题，以及解决方法。首先我们来看一下，今天我们的主要讲解的内容。今天的内容会讲到：新店长到点老员业绩下降了该怎么办，以及店长应该注意的关键点。还有就是怎么避免盘点差异及出来了盘点差异该怎么做。还有不要因为信任二疏忽跟进。还有一些如果下属情绪防抗，我们应该怎么调节自己。还有就是那些店长的表现被员工反感，最后还为大家分享了员工不配合，新店长的做法。好，今天的内容相对来说比较松散，但是比较实用，希望大家做好笔记。新店长的困惑首先我们来看一个例子啊。90后小红做事认真负责，心态好，积极向上，平时与人相处也很融洽,最近她参加了储备店店长竞选，顺利过关，很快她成为了一名店长。没想到原本阳光的小红自从当上店长那天开始心里便布满了乌云。为什么呢？原来她接管的店有三个老员工，而且还是药师，都在50岁以上了，她没去之前药店日均元，自打她接手后，每天只做几百块钱，小红觉得很难过，觉得对不起公司，那天领导找她谈话，她情不自禁地哭了起来。而且，这个药店奖金都是平均分，三个老员工坚持要这样做，觉得这样大家会更团结，但是公司要求推荐的重点商品都不推，结果营业额差，毛利率也低，店里毫无生气。小红年纪小，经验又不足，要带好这样的问题店确实有点难，那么怎么办呢？如果您是这家店的店长，您该怎么管理呢？实际上，并不是没有办法，怎么做嗯，接下来，我们说一下我们的建议。一、先融入团队首先，要现融入团队。要了解团队成员的性格特点，做事习惯等等，同时也让店里的员工了解自己。先破冰，大家相处熟悉了，有了感情基础，再布置一些工作会容易些。是不是！二、示弱法。在一个方法，门店中的，三位老药师一定自恃经验丰富，把小红当小孩看，所以肯定不会轻易听从小红的工作安排，更不用说提升营业额了。所以，小红要切忌对他们颐指气使，要多向他们请教，也不妨向他们露个底，比如说：自己也是一个打工者，只想用心做好工作，多赚些钱，其他的不去多管，现在接这个店，也希望能做好，坦诚交流，一颗真诚的心能融化冰雪，只要真诚对待他们，一定会被认可。对不对？三、努力学习让他同时，店长，也应该；对自己的标准要更高。努力学习，从门店的基础服务、整理整洁，到专业知识都要花功夫，下狠劲学，如果小红极其努力，相信她会影响到三位老药师的，而不是被他们影响。四、借助领导的力量在一个，还有，要会借助领导的力量。怎么做呢？比如说：要求领导多到自己店里来看看，此举也能在一定程度上约束老员工。不过透过小红接店这个案例，其实也可以发现另外一个问题，那就是管理者安排小红接这样的店是否合适呢？小红是一个新店店长，在管理上没有经验，自己的历练也不丰富，接这样的问题店显然是不合适的，所以管理者安排新店店长的时候接店时也应考虑下。我觉得下面的情况管理者，应该是该考虑到的。一、比如说：让新店店长，接团队氛围较好的店，营业规模可以小一些，这样新店长能更快适应自己的岗位。二、在一个，是，让老店店长接新店或问题店，老店长有自己的一套管理门店的方法，接店后会有自己的想法，而且店里的人知道来接店的是老店长，从心理上来说也会惧怕三分，这样，店长在安排工作时也更容易执行下去。对不对？还有，三、新店店长在接店期间，要多到店里去看，一来表示关心，二来能及时发现问题，早发现，早解决。其实，看似很平常的新旧店长更换，如果处理不好，很容易导致新店店长不适应，也可能让他们的升职成为离职，而在连锁药店管理中，店长更换也是较频繁的，所以，新店店长应该慎重安排！那这里面，我们也给新店长的一些提醒。温馨提示一、分解你的目标。店长，应该会分解门店的目标，比如说：当月指标下来后要及时地分解到每天每班，而且还要注意当月是否有节日等等。当然在分解目标时要以平常日、周末、会员日来区别对待。二、合理排班。还有，就是在平日工作排班中也要注意合理搭配，俗话说得好：男女搭配，干活不累！所以最好是男女搭配，不同专业、能力强弱不同的人要进行优势互补，新老员工也要合理搭配，这样既利于新员工学习，而且门店营业额也不受影响。三、减少盘点差错。在一个方面，就是要减少盘点差错。特别是，每到季度末，有的人就很担心，怕盘点下来又要赔钱，其实只要做好基本功就不用太担心。比如说：平时交接班时就应针对贵重商品进行清点，每天都没有差错，自然盘点也不会有多少出入。另外在盘点时需要注意不要将赠品盘成商品，还有，防止不同规格之间串盘，不要将空盒盘成商品，储存在柜子里的商品也要记得不要漏盘。四、防盗。有时候，我们总听说某某门店又被盗了或者是一些贵重商品被调包了，说实话有时候的确是防不胜防，不过只要认真看场，不开小差，注意到每个顾客，不给小偷机会，还是能很好地防止的。有的门店通过装摄像头或镜子也是很有效的方法，不过我觉得最主要是任何时候都不要放松，特别是人容易困的时候或是晚上大家急着要下班的时候，还有就是非常忙的时候，脑子里面一定要多一根弦。这点大家也应该注意。五、懂点财务知识。咱们门店是销售场所，每天都要与钱打交道，所以一定要懂点财务知识，会计对数字的要求是非常精确的，所以不要有任何马虎大意，对有出入的应该及时查找原因，将问题解决。空闲时间也可以去翻一翻会计书，或者到药店教育网，学习下相关财务的课程，了解一下什么是收支平衡，什么是毛利，什么是成本，等等。也是对自己的工作有帮助的。六、交接注意事项。新店点在交接时需要注意以下几方面的交接：门店留存费用情况、贵重商品情况、附近商圈、门店现行奖罚方案、VIP顾客资料、门店人员情况、文档、赠品资源等，对门店情况越清楚，就越容易上手，能更快将门店经营好。是不是！那么刚才我们说道，要减少盘点差错，其实这个也是很多员工，及店长比较头痛的问题，我们来看一个例子。盘点差异出来后最近，店长小红最近心里真的很烦，为什么呢？因为上个月盘点结果出来了，除掉公司允许的合理损耗，她店里还有多元差异，这都得店里员工自己赔的，这怎么能不让小红心烦呢？小红带这家店半年多了，第一次盘点没有什么差异，没想到自己对这个店越来越熟悉后反而出现了这么多差异，最让小红烦心的不是这多元的钱，而是为什么会出现这么多差异，这么多差异说明很多商品不翼而飞了，难道小偷每天都来自己店里，不太可能呀？她看了看丢掉的商品大多都是20-30块钱的商品，而且是全场商品，并没有集中出现在某一个商品上,对于小偷来说，他们一般不会傻到偷这么便宜的商品上，对不对？那究竟是什么呢？难道真出现了“传说"中的“家贼”，小红心想如果真是这样，还不好点破，大家在一起都处了这么长时间了，团队氛围刚刚磨合融洽，如果说有家贼，然后一整，整个团队心就会散了，以后要想做更高的营业额就很难，那该怎么办呢？是的，该怎么办呢？如果您的店长小红，您会怎么办呢？听课的诸位也可以想一下。这里面，让我们一起来为小红整理一下思路。其实，很多药店在盘点时都会有一些差异，只是差异多少的问题，像小红店里出现这么多差异的确很少见，那么我们有什么办法来应对盘点差异吗？一、其实，盘点是帮助门店自检，正是有了盘点，才会使门店对自己店内的商品库存与损耗情况很熟悉，所以首先应让店内员工清楚盘点是非常有利的，让所有员工在盘点时认真负责，防止出现人为盘错。二、对于贵重商品（如30元以上的商品）要每天清点，交接时点清，如果发现少了，及时查找原因，如果是被盗，应由当班人员负责买单，这样既可以强化员工的看场意识，也可以避免日后出现巨额差异。对不对？另外，出现了小红店里这样大多数丢失的商品都只在20-30元之间，那么也可以尝试将这一价位的商品纳入清点范围，只是要权衡一下人工成本。三、肃清团队。实际上，一般来说，在药店工作的人员自己“拿药"的人很少，如果真像小红怀疑的那样店里出了“内贼”，其实在平时工作相处中就能有所察觉，如果真有其人，那么就应杀鸡儆猴。四、平时做好整理。这里也建议大家，平时做好整理。日常工作加强随手理货也会使员工及时发现丢失的商品，当员工在理货的时候，发现当班并没有销售这个商品但货架上出现了空缺，那么就可及时找到原因。五、做好记录。这里提醒大家啊，要做好记录，因为一些连锁兄弟药店之间经常会相互借货，而且往往比较急，有时借了忘了还，这样有时候，也容易出现差错，所以要做好记录，只要有记录就不怕了。六、破损商品与效期商品要留意。还有，就是破损商品与效期商品要留意。每个药店在经营时都会面临这样的问题，破损商品与效期商品怎么处理？比如说：轻微破损，如只是包装轻微变形，不影响药品质量，其实有些顾客仍会接受，或者说也可由需要的员工自己买。这里提醒大家啊，效期商品提前预警是关键，而且可以提前到效期前8-10个月，这样可以大大降低效期商品风险。总而言之，要想盘点少差异，团队构建最重要，大家齐心做营业额，而不是花心思在不正当的事情上，一个店才会有光明的未来，否则店里一定会阴云不散，员工的心情也会很糟，所以店长应构建充满信任与正能量的团队氛围，加上运用合理的方法来控制差异,这样就不必担心盘点了。是不是！莫将信任当放任那么，在门店管理中，常会遇到这样一个问题，有的员工比较自觉，安排的事项大都能一一落实，可以说，对于管理者而言，这样的员工是最放心的了，但是因为放心，有时却反倒出问题，什么问题呢？因为疏于跟进，时间一长，就滋生出了各种不敢相信的事。比如说：有的员工私自离岗，留一个人在店里；有的在管理过程中一手遮天，以自我为中心，该落实的事没有落实，该开的例会不开；有的单纯地以自己的想法去做门店布局规划，没有考虑到公司统一标准；有的故步自封，不出去走走看看别的做得更好的店，自认为自己做得已经够好；有的该跟进的表格也没有按时跟进；有的员工心灰意懒，觉得自己冲得再高的营业额也没有用，到头来，指标越来越高等等。事实上，大多数人员都是比较优秀的，但为什么会出现这些问题呢？究其原因，应是领导与下属两方面都出了问题。从管理者角度来说：对于一向自觉的人员，放手是正确的，但是并不意味着不去检核跟进，不检核，自觉的人会觉得自己做了也没有人来看，做着也没劲，那些不做的人不一样活得好好的吗？当，有了检核就能让自觉的人觉得公平，因此会更自觉，也会让不自觉的人变得自觉起来。是不是！在一个，还有，从下属的角度来说，因为别人的不自觉，而放弃了自己的自觉，那是最大的损失，还是自己，为什么呢？从成本角度而言，这样做是输掉了自己的老本了，那些不自觉的人本来就没有成本，所以你去跟他比，你输得很惨！另外，也不用担心不公平，管理者就算是再没用，他也能感受出谁好谁坏来，是不是？只要自己把自己的事做好，坚持做好，该反馈的事反馈到位，其他就不是自己要去想了，做最好的自己就好了。另一种想法更要不得，那就是，领导对我很放心，所以我想怎么做都可以。这样做，无疑是将领导的信任当成了放任自我的筹码。要让领导放心，最根本的是将工作做到最好，不论有没有人来检核，都按要求的标准去做,也就是事事执行到位，要做到这一点可不容易。可以说，信任是管理当中最可贵的资源之一，一旦拥有了，切不可轻易丢掉；一旦丢掉了，再建立起来可就难上加难。是吧！当然也有的管理者因此走向了另外一个极端，对谁都不太相信，只相信自己，事事时时跟进，“盯紧式”的管理着下属，这样做其实是很伤人自尊的，结果呢，可能适得其反，激发员工的逆反心理，下属可能会想，你不是想要跟得很紧吗，那你自己来做好了，甚至消极罢工等等。我们都很期待那种平等自由舒畅的工作交流与递接，然而在现实中却很难做得到，可能是因为人与人之间的个性差异，知识局限，加上难以抵挡的工作压力的原因把。但是，当我们拥有了部分的这种信任氛围，就不要轻易打破，因为那可是这一辈子真正的财富。对不对？我们在来一个典型的管理问题。。被否定的店长一个药店的会议上，员工小红与大家交流一类商品在他们店很难卖得动，她的话还未说完，就被在场的店长重重地说了一声小红，说：“错随后陈可列举了，自己卖把不掉，就不用找理由。“我正好也在场，当时我看到小红头一直低着，像是一个犯了大错的孩子。其实，像这样的画面会出现在许多地方，管理者不注意时间与场合，只顾自己的感受，没有留意，或者说是不在乎下属的感受，这样的做法非常让人伤心。以这个案例来进行分析，就算店长说得都对，但是小红已经没有心思去想办法真正改善了，因为她觉得自己不被尊重，而且会觉得领导根本不懂自己遇到的真正困难在哪。不但不给方法，还一味批评，批评也就罢了，还当着大家的面批评，实在是太让人难堪了，又不是自己不想做好，自己也想做好的呀，你说你有方法，可是并不一定适合我们，要不你自己来做好了，还要我们干嘛。可见，这里出现的就是一个管理中最常见的问题，那就是下属情绪反抗，可以想见，这样的情形下，店长的工作很难开展，因为下属不认可。作为管理者，最要不得的就是一棍子把下属的积极性打死。其实店长大可不必当场即否定小红，完全可以在会后私下聊，分析问题在哪里，是不是！将自己的亲身成功导购案例分享给小红听，给小红方法与动力，要相信小红也能行，这样小红才有斗志去挑战自己。是不是！而且，有时候，店长还应该甘心为员工做绿叶。我们来看一个案例。店长应甘为绿叶小明是一家连锁有限公司的店员，因销售能力强最近被提升到一家店当店长，不过自打小明做了店长后，这个药店的店员工逐渐不愿配合他工作，店里业绩也时起时落，这让新店长小明很头疼，究竟是什么原因呢？原来，小明接任这家店后，还是像在以前的药店一样，发挥自己的导购优势，带动店员一起做营业额，刚开始员工都很佩服他的导购能力，也从他身上学到了一些技巧，但是时间一长，问题来了。员工们都开始抱怨，说自己导购的机会太少了。为什么呢？原来小明在店上班时，大多数顾客都是他自己抢着导购的，虽然他自己并没有恶意，也只是希望能多做些营业额，但是，这样一来，可伤害到了其他同事，要知道，门店员工奖金与各自销售的一些重点商品是挂钩的，所以每个月小明都像在这家店中拿最多的奖金，员工心里怎么不会有想法呢？问题清楚了，那么解决问题就相对来说简单了，我觉得我们可以从这几个方面入手。一、小明要进行角色转换了。首先，小明，应该进行角色转换，为什么呢？因为小明之所以仍把心思放在导购上，是因为还将自己定位在营业员的位置，其实，小明已担任一个管理职务，但是角色没转换过来，也可说是没演好自己的戏，抢了别人的戏，结果自然要大乱了。所以，建议小明参加一下新店长的培训，比如说：角色转换、管理基础知识、团队建设、有效的沟通技巧等培训，以尽快适应新的岗位。在一个，还有，二、作为店长，在店应发动大家一起来做营业额，而不是靠自己一个人单枪匹马来作战，靠自己一个人，能力再强也强不过一个团队。再说，一个人的精力是有限的，店长不可能每天从开门到打样，都一直在店里，所以要有更多高手来帮着做营业额才对，是不是！而这些高手都是可以通过自己来带教培养出来的，换句话说，店长的主要工作之一应该是带教员工，让自己的销售，能力成为店里每一个员工的销售能力，这样一来，自己就会有更多精力用来做好门店管理，业绩与基础也会越来越好。还有，就是三、小明要学会当一片绿叶。当然，销售成功会让人很兴奋，这也正像许多店长一样一直沉迷于创造个人销售传奇的幻影中，而没有做好自己应做的管理工作。其实，作为一店之长，应有让的心态，比如说：让员工去导购，大胆放手，适度把控，只要员工导购结果不错那就应完全信任他们，这样可以提高他们的工作热情。员工看到店长主动将机会让给自己锻炼，他从心底也会尊敬自己的领导，是不是！这样店长管理起来更容易，店员会更听话，也更乐意付出，所以建议小明应及时调整自己，当好绿叶，虽然自己个人在店的销售业绩不是第一，但是门店业绩会因此有更大起色。实际上，甘为绿叶是一种心态，作为管理者，应有这种宽广的胸襟，这样，自己将来的舞台才会更大。对吧！我们在来看一个例子：不受欢迎的销售经理小明是药店员工，因为她对数据的敏感性与有条理的工作方式而被赋予店长这个重任，然而上任之后，他在工作中开始遇到越来越多障碍！为什么呢？刚开始，同事都很佩服他的坚持，条分理晰，对数据很敏感，但是时间一长，同事们发现他很啰唆，一件很简单的事情被他分析得很复杂。特别是开会的时候，他总是要占用很多发言时间，他常说要控制时间，可是自己却经常拖延了时间，这不得不让人感到啼笑皆非，但因为他的职务啊，大家都不便说出来。更要命的是，只要其他同时说出了自己的想法，他很快就把自己的想法或方案说出来，并让人感觉一定要接受不可的架势，这也让其他员工很反感的地方。因为有的问题他的想法也过于偏激，或者是其实有些问题并不是在他的管辖或熟悉的范围，他也要说出一大堆的道理或者想法。当有麻烦事情要他来处理的时候，他却常会推给别人或者是推还给发问的人。从管理上来说，似乎是对的，因为管理者需要通过这种方式来解决问题，但是小明让人感到事情与他无关一样，这就令人心里很难受。是不是！其实，小明是一个很精明的人，可是在这样一个对自我认知的很简单的问题上栽了跟头。其实从小明的表现可以看得出他是一个求胜心很强的人，这在做销售中是必须有的素质，但是他对自我的控制偏弱，较少考虑别人的感受，所以表现得过于急切，结果反而坏了事，让同事们很难接受甚至很反感，如果长此以往将对他以后的职业生涯产生一些负面影响。从心理学角度来看，小明其实也有“强迫症”的倾向，过于施压给别人，缺少了一些承担，管理者是不能揽所有的麻烦，但是在处理麻烦问题时可以和其他人一起来共商解决之道而非两手一摊.事不关己，这样做并不是是一个高明的管理者所为，任何同级同事或下属都希望得到一些支持。怎么办呢？让我们来给小明来开个药方：首先是：小明要学会控制自己，特别是在表达自我的时候，应考虑别人的感受，当看到别人在转移话题或躲开他的目光时就应停止了。还有，就是小明在接到麻烦问题时不妨换一种方式，对于应该由自己来做并能很快解决的事情就应马上处理，不能马上处理的可以约定时间，同时让同事一起考虑解决的方法，对于本应由同事自己处理的完全可推还给同事，只是表达时注意一下方式方法就可以了；在一个，还有小明可以参加一些压力拓展训练，可能他太累了，需要学会放松自己，以缓解自己轻度的“强迫症，其实与小明有同样问题的店长或更高的领导还不少呢，在医药销售行业，管理者们自身的修养与综合素质水平束缚住了这一行业的发展，我们都期待着这一守卫人们健康的行业的管理团队自己能健康快速成长，有战斗力且氛围快乐融洽的团队是我们都向往的。是吧。我再来说一个案例，大家可以体会下。莫依赖你的专业还有，在管理日益细化的今天，可以说，每个流程都细分到专业人才，精细化的管理固然给现代社会发展带来了裨益，然而在我们药房工作，很多时候却更需要复合型人才，需要既有精湛的医药专业技能，同时又懂管理与市场营销的人才，为什么这么说呢？让我们先来看一下现状：现如今的很多药房的药师在专业知识方面都急需提高，特别是临床医学知识，不少药师对于常见病的诊治与鉴别诊断并不太清楚，而学临床医学的人绝大多数都不愿意到药房来委曲求全，这样导致目前药房从业人员的综合素质不高，而且大多数，学医药的人并没有接受过专业服务课程与市场营销等知识的培训，服务顾客大多是靠个人的感觉，依赖于在学校里学的知识和自己累积的经验，所以后期自我的成长很慢。这样一来，解释顾客的疑问有的时候就有偏差，顾客的满意度自然不高。在这种状况下，要想让企业持续增长就会遇到瓶颈。对不对？用最现实的例子来说，大多数店长都非常努力去创造营业新高，并且在店里也不断督促全体成员奋进，然而，实际上，个别药师可能会认为，我是药师，只要做好我的药学服务就好了，店内的营业额总归会有好有坏的，那么这些专业的药师，可能在门店营业贡献这一点上，店长可能会觉得不给力。其实，从专业角度来说，药师也没有说错，我曾经也这么想过，只是后来发生了变化，为什么呢？因为市场竞争越来越激烈，药学服务已不只是我们一家能做好，几乎每一家药房的药师都能做好了，所以在这一点上就没有优势，如果没有比别人更优秀的地方，那迟早要遭淘汰的，对不对？门店经营不下去，再好的药学服务都成空谈了，所以，我们也需要运用销售技能，在更多方面去提升门店业绩，这样才能长久。是不是！对于管理岗位的人而言，要不断地接受新知识的培训是至关重要的，现实中很多企业的管理人员大都是从基层做起来，所学专业与管理关系不大，在角色转换时会出现各种各样的问题，所以他们也需要在自我成长的道路上更努力去汲取其他专业知识的营养，否则，既折磨了自己，也累垮了下属。实际上，对于很多员工来说，未来的路都明确，因此在业余时间里给自己充充电是最好的选择了，从古至今，有一件事永远没有人说是错的，那就是学习。生有涯，而知无涯，更何况在信息化的当今社会，一味守着自己大学里学的专业知识已无法养活自己了！对不对？与我们相关的课程有这样一些：心理学、成功心态、人际关系、沟通技巧、管理学、市场营销、医药专业课程（含中医药中药）、营养学、健康养生知识、食疗、理疗、针灸推拿按摩等等。可能有的人会说，我学这么多会不会太杂了，到头来，什么都学不好。事实上，恰恰相反，有的知识是相通的，只要肯用功，没有学不会的东西，而且我们学了就能用，这样的学习成效是最好的了，学到的马上就能在上班时服务于顾客，自己受益，顾客受益，企业也受益！是不是！我们再来看一下下面的这位店长，员工不配合，新店长该怎么办？小红是一名药师，现在是药店的店长，担任店长好几个月，小红觉得挺累的，安排事件给店里面员工做，员工没做，说忘记了，有的时候小红只好自己去做。自己好不容易休息一天，就有十几个电话打过来，小红觉得实在是太累了。那么不知道，听课的各位店长们，有类似的现象么？小红的这个难题时，我的心情很凝重。说实话，我非常能够理解小红现在的这种处境，她会觉得很艰难，甚至可能会怀疑自己选择当店长这个决定到底对不对？其实我想跟说，选择小红当店长无疑是正确的，只是当店长的确会遇到很多的问题，但我们却不必害怕，要积极去面对它。从小红所提出的这些问题的分析来看，有这样的一些可采取的行动建议。一、分配了事情之后要多跟进。首先，就是，分配了事情之后要多跟进，如果说像小红这样把事情安排了，员工他们说忘记了做或者总能找到各个这样不做的理由及借口。其实，纯粹就是不做，碰到这种情况，我们应该要做的事情就是跟进，执行应该还是由相应的人去执行的，如果说每次都是小红代办了，那么，结果就是，小红分配的事情，越没有人去做。对不对？小红安排某一件事情之后应该要在随后的时间当中跟进，可以看一下跟进的节点，要跟几次，比如说，要让员工查效期，那么，应该要清楚地告诉所有的员工在几号前要查完，但是并不是说等到那一天才去看结果，而是应该在这之前至少有2到3次的跟进，问大家查的怎么样了，谁查好了，谁没有查好，要及时进行汇总通报，要通过这种方式达成跟进目的，而我们的目的就是，最后在我们要求的那个日子之前所有人都查好了，而不是说等到那一天到的时候才去看结果，那样，最后这个效期就会被拖。作为店长很重要的事情就是要去跟进，我们说跟进不是说去指责谁，而是说要一个结果。这点大家应该明白。在这个过程当中，小红可以运用公司赋予的权利，小红是店长，就有这个权威，安排的事情，这些事情是员工应该要去做的，那他们就应该要做。在这一点上，小红要非常明确的告诉所有的人，在交接班会的时候说明，这些事情是大家要做的，那大家就应该要做到位。不是为了店长做，而是公司要求大家去做的，这一点要非常明白的告诉所有的员工，如果说员工都觉得小红安排的事情是他们在为店长做的，那就错了，这些事情都是公司的流程，小红要告诉所有的员工，这些流程就需要每一个人都要把自己的事情给做好，否则大家拿工资在这里干站着的吗？对不对？二、如果店长安排了，并且像上面这样跟进了，他们仍然不做，这就是态度的问题，怎么做呢？第一，就是药做思想工作，第二，如果思想工作做不通，小红可以让领导到店里来。也可以跟所有的员工，开诚布公地说明自己的想法。小红想把这家店带好，也希望大家能够一起配合好，否则的话领导也会经常到店里面来进行督促。这样做的时候，可以理性一点或者说不能无原则的善良，就是说，当员工没有这样做的时候，是应该要在私底下跟他说明这个问题的，虽然说批评不能够公开，但是，当有问题的时候，应该要说明，告诉员工问题在哪里，小红就应要求他改善。是不是！三、如果说店长和这个团队相处了几个月，他们仍然是这样的，可以再调整一下，如果说调整之后还是不行的话，应该要尝试让领导将这个团队的人员调店。把这个店好的人留下，不好的人员，调到别的店去，或者到公司面谈。在一个，还有四、要树立自己的权威除了公司赋予的法定的店长权力，因为小红是药师，小红在专业这一块是足够可以让大家信服的，所以说小红平时可以增加一些对员工的指导和培训，当然时间可以控制一下，比如说十分钟，十五分钟都可以，在每天交接班的时候，可以对门店提升客单价，具体在某些产品上怎么样进行销售，把自己好的经验分享给所有的同事。这样也能够让整个团队对自己更加信任。当然，店长也可以通过自己的努力，在门店导购的时候做出更好的业绩，或者说做出一些大单来，员工在心里面也会佩服她。是吧！还有，店长小红，应该五、要学会用情感的力量，我们和别人相处，要懂得关心，理解和体贴他人，我觉得这个小红应该能够做得到，但是，需要经常和同事们有交流，能够让他们把自己的想法说出来，不管怎么样说小红不能够怕他们。还有，小红要懂得这家店是大家的，不是自己一个人的，如果小红一个人这样做，累死了，也不会有人领她的情呀！小红要学会获取到大家的帮助。在这里，小红可以先尝试着和那些好沟通的员工先跟他们交流，和那一些相对而言支持她的员工建立好的关系，再慢慢的去改善和感化那些难说服的难说话的员工。当然，六、要做好安排。像小红说到了休息的那一天，会有十多个电话打过来，我觉得这可能有一部分是因为小红没有提前做好安排，小红应该要能够在休息前就把休息的那一天可能会发生一些事情，可能需要自己去安排一些事情提前安排好，先写好，提前在头一天就告诉员工第二天应该做些什么，怎么做，这样第二天电话就会少一些，最多只会接到一些紧急事情的电话。以我自己个人的经历来看，我当店长的时候在休息时一般也很少接到电话，除非是特别重要，或者说特别紧急的事情才会有电话。要么就是领导有电话过来，要传达给我店里面。其实啊，管一家店是有一些难的，但是，这是有一个过程的，当我们懂得了，我们需要带动所有的人去做这件事情，而不是说只靠自己一个人去努力，那么，我们就能够懂得怎样去做好这家店，而这个时候我们可能需要去调整的就是自己的角色，是和所有的员工，让他们能够配合行动，所以我们要调整自己的时间和精力花的地方。另外新店长还应该要多从直接领导获取一些帮助，让他们多到店里来，也要把这些问题反馈给到领导，让他们来帮自己，这样他们的帮助会更直接，而且有领导来店里面的话，对员工也是有威慑力的。好了，今天的内容就到这里，希望能够帮到大家，最后，有一点我要特别提醒的就是，当店长在心里面，要能够说出自己心里面的想法来，必要的时候，该发狠的应该要发狠，因为我们想带好这家店，而不是混日子。好了，今天我们就分享到这里，下一讲内容更精彩，我们下一讲再见。谢谢大家的学习。
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